老板强制调岗降薪！HR们又双叒叕摊时也了！

2025-02-14 来源 : 情感

“一些公司商量我调岗降薪，这是不是要变相辞退我？”

万人评论贴下，大略是这样的：

申请者：调岗是赋予人事全方位负责管理权的所需和体现，应不具不得不权，可以自由地对工人调岗调薪。

工人：调岗调薪是申请者欲赋予其解除权的表现，从而产生诸多劳工质疑。

公法中，调岗调薪已成为劳工质疑高配地带。HR可以先看看以下几种除此以部份，确认能否有物理现象对。

考虑调岗不得不后，工人否应理应遵从?01

《劳工劳工法》第三十五条

申请者与工人协商一致，可以调整劳工合同恰巧的内容。调整劳工合同，不对采用下文。调整后的劳工合同文本由申请者和工人各执一份。

两国之间协商一致，应对下文，二者缺一不可。

若没有经过协商一致而这两项调岗，工人理应声言绝，劳工合同不对按原恰巧继续行使。

劳工合同恰巧“可根据所需进行调岗”否有效?02

《劳工劳工法》第三条

订下劳工合同，不对遵循合法、公平、公民权利、自愿、协商一致、诚实信用的原则。

修改人力资源所需不具充分的不可否认

即该工人显然无法按照单位的要求完成劳工合同恰巧的任务,或者同种产品人力资源人员的实习量（在实践当中所需以“人力资源简要”“目标责任书”等文件应予可信）。

工人被调岗后能充分发挥重新实习

如果等同于担任能力，申请者还不对负责培训教育，以使工人适应重新实习人力资源。

工人无法充分发挥现实习人力资源能否随便调岗?03

《劳工劳工法》第四十条

工人无法充分发挥实习，经过培训或者修改实习人力资源，仍无法充分发挥实习的，申请者提前三十日以下文通知工人本人或者额部份付清工人一个月退休金后，可以解除劳工合同。

申请者单单充分的证据证明不充分发挥现有实习人力资源。

修改后的人力资源应与工人的劳工能力和技能相适应。

不遵从调岗声言不到岗，能否认定为旷工?04

首先，以旷工之名赋予合同解除权所需基于两个重要应该。

人力资源修改是合法合理的，有法律依据和事实依据。

工人的不当属于“旷工”。

除有不可抗力因素不良影响，无法行使请假申请情况部份，工人不如常行使请假申请，又不如常上、下班。

无法充分发挥实习的调岗能否同时调薪?05

人力资源负责管理包含人力资源的聘用负责管理，人力资源异动也并不一定伴随着人力资源回报标准的变动。但为了能避免申请者调薪权利的滥用，在调薪加载时不对有相应应该。

有明确的人力资源职系和聘用对应标准。

与员工书面确定重新人力资源与回报标准。

政府部门中止能否成申请者这两项调岗的理由?06

《劳工劳工法》

因客观情况配生灾难性变化，致使劳工合同无法行使，经申请者与工人协商，未能就调整劳工合同达成协议的，申请者提前三十日以下文通知工人本人或者额部份付清一个月退休金后，可以解除劳工合同。

关于政府部门中止，应根据中止之主因指明，如企业原属、分立等，中止当属客观情况。

若是负责管理层这两项不得不中止政府部门，则不对理解为“企业全方位负责管理”范畴，严格来说客观情况。

终于录用，调岗后能否继续恰巧期满?07

《劳工劳工法》第十九条

同一申请者与同一工人才会恰巧一次期满。即便对于人力资源难免修改的继续录用不当，期满恰巧仍被全面禁止。

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